王 宁1，李 怡1，张 谦2，于玲玲3

(1.西安工程大学 管理学院，陕西 西安 710048;2.陕西师范大学 国际商学院，陕西 西安 710062;3.山东工商学院 工商管理学院，山东 烟台 264005)

摘 要：在数字化、快节奏组织情境中，寻求反馈作为一种主动性自我调节策略对于促进员工创新行为意义重大。已有研究多聚焦于寻求反馈频率对传统创新行为的影响，较少探究寻求反馈多样性以及“求深”(寻求频率)与“求宽”(寻求多样性)组合对员工不同程度创新行为的影响。基于特质激发理论和JD-R模型构建成长型思维模式通过寻求反馈频率与多样性影响员工双元创新行为的双路径模型，剖析时间压力与团队活力交互所发挥的调节作用。研究发现:①成长型思维模式通过促进员工寻求反馈多样性推进探索式创新，通过促进员工寻求反馈频率强化利用式创新;②时间压力与团队活力交互正向调节成长型思维模式与寻求反馈频率间的关系;③时间压力与团队活力交互对成长型思维模式与寻求反馈多样性关系的调节作用不显著。

关键词：成长型思维模式;寻求反馈多样性;寻求反馈频率;双元创新行为;时间压力;团队活力

现有研究多聚焦于教育领域，探究GM对学生动机、行为、成绩和幸福感的影响(Zhao 等，2018;Dweck，2006;刁春婷等，2020)，如Yeager等[17]通过设置一系列干预措施培养学生成长型思维模式，指出其能够有效提高学生成绩。少数研究表明，GM影响员工工作态度(Caniels &Semeijn，2018)，且经历危机的GM员工会表现出更多创造性投入[18]。本研究从积极行为角度出发，重点探讨GM对员工寻求反馈与双元创新行为的影响。

员工创新行为是指员工在工作过程中产生创新想法，并将其推广和实施的一个完整过程(Scott &Bruce，1994)。Mom等[2]将员工创新行为划分为探索式创新(Exploratory innovation， ERI)和利用式创新(Exploitative innovation， EII)两种。其中，探索式创新是寻找、创造或利用新机会的行为，新颖程度较高;利用式创新是应用、调整或改进现状的行为，新颖程度较低。Taylor等[8]指出，员工创新行为在实施难度、耗费时间、风险和收益、动机等方面存在显著差异。具体而言，探索式创新行为实施难度较大，耗时较长，风险较高，收益较大;反之，利用式创新行为实施难度较小，耗费时间较短，风险较低，收益较小。

员工内在动机或兴趣能促进其开展创新性更高的工作[1]，且GM能够改变个体尝试挑战性任务的意愿。因此，本研究认为GM会促进员工探索式创新。首先，GM员工能够正视问题并勇于挑战，且具有较高的复原力(Yeager &Dweck，2012)，他们面对难度较大的工作不会逃避，这与探索式创新行为实施难度大、风险高的特点相吻合;其次，探索式创新难免经历挫折，但这种经历会加速GM员工成长，满足他们强烈的求知欲望;最后，GM员工有较强的内在动机或高自主动机[11]，有利于促进探索式创新行为[1]。

此外，本研究认为GM会促进员工利用式创新行为，因为利用式创新与常规工作相似[1]，它是整合利用现有知识、资源对工作进行调整和改进的一种新颖程度较低的创新行为。个体缺少可用资源会抑制探索式创新行为，转而倾向于完成常规工作并表现出利用式创新。Andriopoulos(2009)认为企业双元创新行为相互包容且共存，因此本研究认为成长型思维模式员工亦会产生利用式创新行为。据此，本文提出如下假设:

H1a:成长型思维模式有利于促进员工探索式创新行为;

H1b:成长型思维模式有利于促进员工利用式创新行为。

寻求反馈是指员工主动寻求与自身工作或绩效相关的评价性信息[19]。Ashford(2003)等认为寻求反馈涉及5个方面:时机、目标、方式、性质和频率。学者在此基础上开展了大量研究(Ashford &Cummings，1983;王宁等，2021)，但他们多关注单一反馈源，对员工广泛向不同反馈源寻求反馈的关注较少。De Stobbeleir等[4]对寻求反馈多样性和寻求频率的研究值得关注。寻求反馈多样性是指员工通过询问或监测方式向不同反馈源寻求反馈，即个体主动搜寻关系多样性[5];寻求反馈频率是指在一定时间内，员工向反馈源寻求反馈的次数。

(1)寻求反馈多样性的中介作用。特质激发理论认为，员工人格特质水平影响员工工作行为，且员工思维意识和态度影响其行为选择。研究表明，GM员工学习导向会激发其向他人寻求反馈(Vandewalle，1997)，所以GM员工可从更多反馈源寻求提升自身能力的信息。此外，知识管理领域文献表明，知识广度有利于提高员工工作绩效[20]。因此，本研究认为GM个体所具有的深度学习需求和强烈内在动机会使其向更多反馈源寻求反馈，通过获得多样化信息提高自身能力和工作表现。具体而言，GM员工可向部门内外领导、同事和朋友寻求反馈，收集大量与自身工作相关的信息并创造更多晋升渠道，以确保能力培养在方向上的正确性。据此，本文提出如下假设:

H2a:成长型思维模式有利于提升个体寻求反馈多样性。

本研究根据特质激发理论，认为寻求反馈多样性对GM与探索式创新关系起中介作用。首先，从社会资本视角看，GM个体积极主动地从多方获取丰富的反馈信息和资源，可以满足其探索式创新所需的多元化知识结构[8]，且与专业知识和背景不同的人互动有助于促进个体创新想法的产生(Madjar，2005)。从知识流入方向考虑，GM个体从部门领导、同事、朋友处获取反馈信息，不仅可以使员工对不同类型观点进行“概念重组”，形成新的认知系统和知识网状结构(Amabile &Mueller，2008)，激发个体创造力[21]，而且这种横向或自下而上的知识流入方向也有助于促进探索式创新行为的产生(Mom等，2007)。因此，GM个体会向多方寻求多元化反馈信息，进而促进探索式创新活动开展。据此，本文提出如下假设:

H3a:寻求反馈多样性在成长型思维模式与探索式创新行为之间发挥中介作用。

(2)寻求反馈频率的中介作用。成长型思维模式员工更关注工作或问题本身，而非向他人证明或担心自身工作状况。这意味着他们具有较强的工具性动机，期望获取更多有用信息以提高自身技能。所以，他们会针对自身工作情况多次向反馈源寻求反馈，以准确掌握工作中所遇到的问题，并通过学习提高和改进自身能力。当员工知识深度较高时，会产生更高的工作绩效[20]。因此，本研究认为GM个体会针对某一工作任务多次向反馈源寻求反馈，通过对反馈信息的准确捕捉和领悟，保证能力发展在内容上的正确性。据此，本文提出如下假设:

H2b:成长型思维模式有利于提高个体寻求反馈频率。

本研究认为寻求反馈频率在GM与利用式创新行为间起中介作用。首先，从信息获取结构看，GM员工会针对某一任务多次向反馈源寻求反馈，但多次交流所获信息会限制其知识走廊(Ronstadt，1988)，导致员工在工作领域形成较为聚焦和明确的信息结构，促使其依靠已获信息改进工作结果。Sung等[6]研究发现，寻求反馈频率会激发个体渐进式创造力。因此，当GM个体多次向某个反馈源寻求反馈时，会促使其基于精准化信息完善并改进现有工作，如图1所示。据此，本文提出如下假设:

H3b:寻求反馈频率在成长型思维模式与利用式创新行为之间起中介作用。

特质激发理论指出，组织层面情境因素会调节GM与寻求反馈行为间的关系[14]，但未阐明情境因素如何在其中发挥作用。因此，本研究整合特质激发理论和JD-R模型，进一步探究影响GM与寻求反馈行为关系的边界条件。

(1)时间压力的调节作用。时间压力在职场中普遍存在，它是指企业因设置具体完成时间和期限而使员工没有充足时间完成工作的一种主观体验[22]。特质激发理论指出，人格特质只有在与之相适应的情境中才会被激发出来[14]。具体而言，从自我调节倾向看，时间压力会同时引发员工促进型和防御型调节焦点(宋锟泰等，2019)，但对于不惧困难并追求能力提高的GM员工而言，高时间压力会激发其促进型调节焦点，促使其实施寻求反馈行为(任巍和简浩，2020)。然而，高时间压力一般都“时间紧、任务重”，因此GM员工会通过相对省时的方式寻求反馈，即更关注寻求反馈频率而非多样性。从有限注意力视角出发，时间压力会使个体更关注与当前工作相关的信息(Kelly &Loving，2004)，此时个体很难思考和加工多样化信息。因此，对于GM员工而言，他们会针对当前任务向反馈源多次寻求反馈，以保证工作高效完成。据此，本文提出如下假设:

H4a:时间压力在成长型思维模式与寻求反馈多样性之间起负向调节作用，即在高时间压力下，成长型思维模式会抑制个体寻求反馈多样性;

H4b:时间压力在成长型思维模式与寻求反馈频率之间起正向调节作用，即在高时间压力下，成长型思维模式会促使个体寻求反馈频率。

(2)团队活力、时间压力与成长型思维模式的交互作用。团队活力是指团队成员对团队的依赖程度以及对团队工作的满意程度[23]，是描述组织氛围的工作资源类变量。JD-R模型指出，工作资源(团队活力)会影响工作要求(时间压力)对GM与寻求反馈行为关系的调节作用，即团队活力会调节时间压力所发挥的调节效应。

第一，团队活力、时间压力在成长型思维模式与寻求反馈多样性间的联合调节作用。在高时间压力情境下，GM员工很难向多种反馈源寻求反馈，加之团队活力较强，组织成员彼此信任且情感互动频繁(Balkundi &Harrison，2006)，团队内部交流能使GM员工高效完成任务，并降低其向外部寻求反馈源的必要性(高—高模式);而当GM员工感知时间压力较低且处于高活力团队中时，他们会更加重视团队持续发展(Bell &Marentette，2011)，提高出色完成工作的主动性，并突显自我提升和自我学习的意愿(罗瑾琏等，2017)。此时，他们有充足时间、心理和人脉资源向团队内外部寻求更多反馈，以达成自身目标(低—高模式)。另外，当团队活力较低且GM员工面临高时间压力时，其难以从团队内部获取反馈，又因时间限制而无法向多种反馈源寻求反馈，此时求宽的动机终止(高—低模式);而当员工感知时间压力较低时，其与反馈源的互动关系因低团队活力而受到限制，此时由于任务紧迫性较弱，GM员工有可能通过拓宽反馈渠道实现自我调节(低—低模式)。因此，当团队活力较高时，低时间压力对GM个体寻求反馈多样性的影响较大。

第二，团队活力、时间压力在成长型思维模式与寻求反馈频率间的联合调节作用。在高团队活力氛围中，虽然GM员工感知到较高的时间压力，但这有利于增加工作专注力[24]，同时团队成员间彼此依赖、互帮互助的工作氛围也会使他们感知到较低的寻求成本，为其补充重要的认知资源和情感资源。此时，员工获得学习和成长机会并表现出积极工作行为(Reis 等，2016)，强化自我调节效果(高—高模式)。而当GM员工感知到较低的时间压力时，他们完成任务并获取绩效评价的紧迫性程度较低，自我调节内在需求不足，即便团队活力较高，也难以激发频繁获取反馈的内在动机(低—高模式)。另外，当GM员工面临的时间压力较大且处于低团队活力氛围时，他们较少依赖团队成员，有可能会增加向团队外部成员寻求反馈的频率(高—低模式)。而当GM员工同时处于低时间压力和低团队活力氛围时，他们频繁寻求反馈的动机较弱， tp官方正版下载转而偏向于通过自省等方式完成自我调节(低—低模式)。因此，tp官方下载当团队活力较高时，高时间压力对GM员工寻求反馈频率的影响较大。如图2所示，员工在A区求深的动机最强，在B区求深的动机次之，在D区求宽的动机最强，在C区求宽的动机次之。据此，本文提出如下假设:

H5a:团队活力会弱化时间压力对成长型思维模式与寻求反馈多样性之间的负向调节效应。即与低水平团队活力相比，当团队活力较高时，时间压力对成长型思维模式与寻求反馈多样性负向关系的影响更弱。

H5b:团队活力会强化时间压力对成长型思维模式与寻求反馈频率关系的正向调节作用。即与低水平团队活力相比，当团队活力较高时，时间压力对成长型思维模式与寻求反馈频率正向关系的影响更强。

综上所述，本研究构建理论模型，如图3所示。

本研究通过多时点、多样本方法检验理论模型，其中研究1对高校学生科研团队展开调研，初步检验对研究假设的支持情况。研究2对企业在职员工展开两阶段纵向调研，复制并扩展研究1的结论。此外，使用fsQCA软件对寻求反馈多样性和频率组合情况与员工双元创新行为因果关系进行探索。

2.1.1 研究样本

对西安两所高校学生科研团队进行调研，主要通过两个时间点、线上形式收集问卷，两次共收集截面数据297份，筛选出有效问卷267份。本研究运用SPSS 22.0和Mplus 8.3对问卷数据进行分析。样本特征如下:男性占比35.7%;年龄多为35岁以下，占比99.6%;本科(导师指导型团队)占比42.5%，硕士及博士占比57.5%。

2.1.2 变量测量

研究1使用国外成熟且信效度良好的量表，在此基础上对原始量表进行翻译并调整语序，邀请多名硕博士生对译后量表进行调整。

(1)成长型思维模式:采用Dweck(1999)开发的思维模式量表，包含FM和GM两个维度，各含3个题项。代表性题项如“我总是可以在很大程度上改变我的创新能力”，Cronbach′s α系数值为0.810。

(2)寻求反馈多样性和寻求频率:采用De Stobbeleir等(2011)开发的量表，寻求反馈频率共包含10个题项，代表性题项如“你多久让你同部门上级对你的工作作出反馈”“你多久让你同部门上级对你的工作作出非正式评估”。寻求反馈多样性采用经济学中计算产业集中度的赫芬达尔指数公式进行测算:赫芬达尔指数=1-[(向上级寻求反馈/寻求反馈总数)2+(向部门内同事寻求反馈/寻求反馈总数)2 +(向部门外同事寻求反馈/寻求反馈总数)2 +(向公司外朋友寻求反馈/寻求反馈总数)2]，Cronbach′s α系数值为0.867。

(3)时间压力:采用Semmer(1995)的时间压力量表，共包含4个题项，代表性题项如“在工作中，我觉得时间非常紧迫”，Cronbach′s α系数值为0.789。

(4)团队活力:采用Foo等(2006)开发的量表，本研究选取3个题项，代表性题项如“在我们团队中，成员彼此关心、共同努力做到最好”，Cronbach′s α系数值为0.859。

(5)探索式创新行为和利用式创新行为:采用Mom等(2009)开发的量表，共包含14个题项。其中，探索式创新行为代表性题项如“在工作中，我所做的创新需要寻找工作(新产品、新服务、新流程、新市场)方面的新机会”;利用式创新行为代表性题项如“在工作中，我所做的创新需要利用已经积累的大量经验”，Cronbach′s α系数值分别为0.801和0.708。

(6)控制变量:参考以往学者做法，选取性别、年龄、受教育程度等人口统计学变量，以确保研究结果的准确性。

2.1.3 数据分析结果

(1)共同方法偏差与验证性因子分析。参考以往学者做法，本研究将寻求反馈的10个题项分别负载在五个一阶因子上(5种反馈源)，然后将五个一阶因子负载在二阶因子上，即构建二阶因子寻求反馈行为模型(FSB)。验证性因子分析结果表明，6因子模型数据拟合指标最好(χ2/df=1.647，CFI=0.896，TLI=0.885，SRMR=0.073，RMSEA=0.049)，表明各变量区分效度较高，结果如表2所示。其次，采用Harman单因子检验方法检验数据共同方法偏差问题，对关键变量所有条目进行因子分析。结果显示，首因子解释方差占总方差的27.152%，低于40%标准，说明同源方差问题不严重。

(2)描述性统计分析。主要变量均值、标准差及相关系数结果如表3所示。从中可见，主要变量均值介于0.789～3.831之间，标准差介于0.017～0.925之间。

(3)假设检验。首先，对各变量进行多重共线性检验，结果发现各模型VIF值介于1.016～1.586之间，且容差大于0.1，说明不存在严重的多重共线性问题。随后，使用SPSS进行线性回归分析，结果如表4所示。由M2、M6结果可知，成长型思维模式对寻求反馈多样性和寻求频率具有显著正向影响(β1=0.166，p12=0.328，p22a、H2b得到验证;由M10结果可知，成长型思维模式对探索式创新行为具有显著正向影响(β=0.128，p13结果可知，成长型思维模式对利用式创新行为具有显著正向影响(β=0.217，p1a、H1b得到支持。

其次，对中介作用进行检验，将成长型思维模式与寻求反馈多样性、寻求反馈频率纳入层次回归模型。由M11结果可知，寻求反馈多样性在成长型思维模式与探索式创新行为间起中介作用(β=-0.123，p14结果可知，寻求反馈频率在成长型思维模式与利用式创新行为间起中介作用(β=0.232，p3a、H3b得到验证。

最后，对寻求反馈多样性/频率、时间压力和团队活力进行中心化处理，依次将控制变量、寻求反馈多样性/频率和时间压力交互项逐步纳入回归方程。由M3、M7结果可知，时间压力对成长型思维模式与寻求反馈多样性关系的调节作用不显著(β=-0.055，n.s.)，对成长型思维模式与寻求反馈频率的调节作用显著(β=0.159，p4a未得到验证，H4b得到验证。进一步，将所有预测变量和二次交互项纳入回归方程，再引入“成长型思维模式×时间压力×团队活力”的交互项，由M4结果可知，时间压力、团队活力和成长型思维模式交互项与寻求反馈多样性的调节作用不成立(β=-0.038，n.s.)。由M8结果可知，时间压力、团队活力和成长型思维模式交互项对寻求反馈频率的调节作用不显著(β=-0.046，n.s.)，假设H5a、H5b未得到验证。

2.1.4 讨论

结果发现，成长型思维模式员工通过拓宽寻求反馈源抑制探索式创新(H3a)，通过提高寻求反馈频率促进利用式创新(H3b)。此外，时间压力在成长型思维模式与寻求反馈多样性间不存在调节作用(H4a)，而在成长型思维模式与寻求反馈频率间存在正向调节作用(H4b)。时间压力和团队活力交互作用在成长型思维模式与寻求反馈多样性/频率间的调节作用未得到验证(H5a、H5b)。

研究1部分支持主效应，本研究选取的高校科研团队虽符合研究情境，但囿于创新性要求和任务完成时间限制，被试无法在限定时间内向多样化反馈源寻求反馈，同时也面临较大的信息整合和加工难度。这些客观因素均会影响研究结果的稳健性和普适性，因此本文在研究2中对企业在职员工展开调研，并使用纵向数据收集方法进一步对假设进行检验。

2.2.1 研究样本

为提高研究结论的普适性和外部效度，尽可能减少共同方法偏差问题，主要在两个时间节点使用两阶段纵向调查方式收集问卷，对金融业、服务业、制造业、教育业等企业在职员工展开调研。第一阶段主要邀请被试者填写人口统计学信息、成长型思维模式、时间压力和团队活力量表，其中共441人填写问卷;两周后再次邀请相同员工填写寻求反馈、探索式创新行为和利用式创新行为量表，共有322人填写。两阶段共回收问卷242份，最终筛选出有效问卷223份。其中，女性占比55.2%;本科及以上学历员工占比78.5%;平均年龄25～35岁且销售、技术、管理类岗位员工占比59.7%;员工加入部门/团队平均时间均为3年。

2.2.2 数据分析结果

本文使用SPSS 22.0软件对变量信度进行分析，结果显示各量表Cronbach′s α系数均达到0.7的要求，说明量表信度较高。

(1)验证性因子分析。本研究采用Harman单因子检验法检验数据共同方法偏差问题，对关键变量所有条目进行旋转因子分析。结果显示，首因子解释方差占总方差的34.4%，低于40%的标准，说明量表具有较高的内部一致性。进一步，使用Mplus 8.3对研究变量进行验证性因子分析，结果显示六因子模型拟合度最好(χ2/df=1.799，CFI=0.882，TLI=0.870，SRMR=0.077，RMSEA=0.060)，表明本研究构念具有较高的区分效度。

(2)描述性统计分析。主要变量均值、标准差及相关系数结果如表5所示。

(3)假设检验。首先，对变量直接效应进行检验，将成长型思维模式设为自变量，分别对寻求反馈多样性/频率、探索式创新行为和利用式创新行为进行回归分析。表6中M10、M13结果显示，成长型思维模式正向影响探索式创新行为和利用式创新行为(β1=0.370，p12=0.399，p21a和H1b得到验证。M2、M6结果显示，成长型思维模式正向影响寻求反馈多样性/频率(β3=0.184，p34=0.334，p42a和H2b得到验证。

其次，对中介效应进行检验，将成长型思维模式和寻求反馈多样性、寻求反馈频率纳入层次回归模型。表6中M11、M14结果显示，寻求反馈多样性对成长型思维模式与探索式创新行为的中介作用显著(β=0.130，p3a得到验证;寻求反馈频率对成长型思维模式与利用式创新行为的中介作用显著(β=0.241，p3b得到验证。

最后，对调节效应进行检验，本研究构建乘积项:成长型思维模式×时间压力、成长型思维模式×团队活力、时间压力×团队活力、成长型思维模式×时间压力×团队活力，相关变量经过中心化处理后再相乘。表6中M3、M7结果显示，时间压力对成长型思维模式与寻求反馈多样性关系的调节作用未获支持(β=0.132，n.s.)，时间压力对成长型思维模式与寻求反馈频率的正向调节作用得到支持(β=0.142，p4a未被支持，H4b得到验证。表6中M4、M8结果显示，时间压力与团队活力交互项对成长型思维模式与寻求反馈多样性关系的调节作用未获支持(β=-0.035，n.s.)，对成长型思维模式与寻求反馈频率的正向调节作用得到支持(β=0.211，p5a未得到验证，假设H5b得到验证。

2.2.3 讨论

结果表明，成长型思维员工会通过拓宽寻求反馈源产生探索式创新行为，亦可通过提高寻求反馈频率表现出利用式创新行为。此外，时间压力在成长型思维模式与寻求反馈多样性间未发挥调节作用，但在成长型思维模式与寻求反馈频率间起正向调节作用。时间压力与团队活力交互项在成长型思维模式与寻求反馈多样性间不存在调节作用，而在成长型思维模式与寻求反馈频率间发挥正向调节作用。

2.2.4 模糊集定性比较分析(fsQCA)

少数学者探究寻求反馈多样性/频率与创新行为的正向关系[4]。Sung等[6]的研究表明，寻求反馈多样性/频率分别促进员工突破式创新和渐进式创新，但将求深、求宽作为两个不可兼得的方面。然而在实践中，个体会同时重视寻求反馈多样性和频率，如图7所示。因此，本研究使用研究对象2中的员工样本数据，进一步对求深、求宽组合与员工双元创新行为之间的关系进行分析。杜运周等(2021)指出，可使用fsQCA方法检验变量间的因果关系，且将条件组合与结果出现的频率相结合能够描述实现某种结果的可能性路径。

(1)变量校准。首先，分别以95%、50%、5%分位值作为完全隶属、临界转化和完全不隶属点，对成长型思维模式、寻求反馈多样性/频率以及探索式/利用式创新行为进行校准，将其转化为模糊集定性分析隶属值;其次进行必要条件检验，它是分析结果集合在多大程度上构成条件集合的子集。一般认为，一致性分数大于0.9即为必要性条件(张明和杜运周，2021)，结果如表7所示。从中可见，探索式创新行为或利用式创新行为各前因变量一致性指数均低于0.9，表明单一前因变量无法解释员工探索式创新行为或利用式创新行为，还需要分析不同前因变量构成。

(2)真值表构建。对前因条件组合进行检验，组合一致性系数需达到0.8的良好水平(Rihoux &Ragin，2008)。本研究使用fsQCA构建23种条件组合真值矩阵表，最终保留至少出现一次且一致性系数达到0.8的案例，并剔除PRI一致性系数低于0.5的条件组合。

(3)利用布尔代数法对真值表进行标准化分析得到复杂解、中间解和简约解，并对探索式创新行为和利用式创新行为进行组态分析，结果如表8所示。从中可见，导致探索式创新行为的第一种前因构型为“成长型思维模式和寻求反馈频率存在”，该构型一致率为84%，表明成长型思维员工多次向他人获取反馈有助于促进探索式创新;第二种前因构型为“寻求反馈多样性和寻求反馈频率存在”，该构型一致率为79%，表明当员工同时关注寻求反馈多样性和频率时，便会激发探索式创新行为。利用式创新行为组合构型为“成长型思维和寻求反馈频率存在”，该构型一致率为77%，表明成长型思维员工多次向他人获取反馈亦可促进利用式创新。fsQCA分析结果表明，员工对求深和求宽策略的综合运用有利于促进探索式创新，而成长型思维员工通过求深策略可同时促进探索式创新和利用式创新。

本文结合特质激发理论和JD-R模型，探究成长型思维模式通过寻求反馈多样性和频率对双元创新的影响，结果发现:①成长型思维模式能够强化员工探索式创新行为和利用式创新行为，即GM员工通过求宽强化探索式创新，通过求深强化利用式创新;②在高时间压力下，GM员工会表现出更多求深行为，且在高时间压力和团队活力下，他们寻求反馈的频率更高;③时间压力不会阻碍GM员工采取求宽策略，且在低时间压力和高活力团队中，成长型思维员工是否会向众多反馈源寻求反馈有待辨析，因为在数字化工作情境中，便捷的交流工具使个体与他人互动更加频繁，即使时间压力较高也不影响员工向多个反馈源获取信息，而较高的团队活力使员工更加依赖部门内部反馈源，不利于提高寻求反馈的多样性，因此GM员工是否求宽与时间压力感知及团队活力有关;④fsQCA分析结果表明，成长型思维员工只要增加寻求反馈频率，就有利于激发双元创新行为，尤其是当员工同时兼顾寻求反馈频率和多样性时，更会强化探索式创新行为。

(1)以往研究聚焦于寻求反馈频率层面(张婕等，2014)，但频率难以全面反映寻求反馈质量，这是以往研究未发现寻求反馈与创新绩效存在稳定相关性的原因[25]。De Stobbeleir等(2011)首次呼吁学者关注寻求反馈宽度，并指出询问式寻求反馈多样性正向影响个体创新绩效;随后，Sijbom等(2018)发现寻求反馈多样性能使个体认知灵活且思维活跃，进而促进绩效增长。可见，求宽能够在一定程度上弥补求深的不足。本研究同时关注求深和求宽的信息属性，探索两者对员工双元创新行为的差异化影响路径，发现求深和求宽有机结合是促进员工探索式创新的重要因素。本研究从求深和求宽相结合视角推动寻求反馈质量研究，对于激发员工双元创新行为具有重要意义。

(2)成长型思维作为数字化时代个体心智模式转换的重要人格特质，以往学者指出其对学生成绩提升具有重要意义。本研究将其引入管理学领域，认为这种关注自身成长且具有高自主动机的思维模式能引导个体从求深和求宽两个角度寻求反馈。本研究拓宽成长型思维模式研究范畴，从资源获取视角深入解读成长型思维模式“为何”及“怎样”的问题，通过求深、求宽两条路径促进员工双元创新，不仅弥补了寻求反馈质量前因研究空白，还丰富了寻求反馈作用价值研究。

(3)本研究探究时间压力与团队活力交互在成长型思维模式和寻求反馈多样性及频率间的边界条件，拓展了以往将任务特征作为调节变量的研究(Cho，2013)。本研究验证不同时间压力和团队活力匹配会影响员工表层(时间)与深层(认知与情感)资源，深化了对寻求反馈宽度与深度的理解，可为改进组织反馈时机、氛围提供理论指导。

(1)组织选拔或培养人才不应只关注外在工作能力，还要评估员工成长型思维模式，如善于学习、关注发展、勇于挑战、不怕风险的人格特质，并提高员工在数字化、快节奏工作中的适应能力和复原力。

(2)管理者应针对企业实际创新需求，引导员工综合使用不同寻求反馈策略。在激发利用式创新时应强化同质且高频反馈互动，如创造更多团队内部互动机会和平台;而在激发探索式创新时不仅需要强化团队内部反馈互动，更需要打破组织边界，拓展反馈渠道，发展异质、多元外部反馈资源，使求深与求宽策略共同发挥效用。

(3)企业应关注时间压力、团队活力对员工寻求反馈行为和双元创新的差异化影响。在激活探索式创新过程中需要给予成长型思维员工宽裕的工作时间，让其有充分的时间和精力获取外部反馈，通过提高认知宽度实现创新目标;而在利用式创新推进过程中需要设置适当的时间压力，强化内部反馈互动。此外，还应在高时间压力工作情境中注重对团队活力“度”的把握。例如，高团队活力虽然有助于增强团队内部反馈互动，激发利用式创新行为，但同时也会强化“圈子”、内部依赖、信任及资源共享，使成长型思维员工不愿寻求外部反馈，进而抑制探索式创新行为。

本研究存在如下不足:①采用学生科研团队及企业员工调研数据，两者任务特征存在本质区别，未来将考虑任务特征的边界作用;②成长型思维模式是一个可培养的动态特质(Cooley &Larson，2018)，且同一个体可能同时存在成长型思维模式和固定型思维模式，未来将设计纵向调研问卷，使用潜在剖面挖掘成长型思维和固定型思维模式组合对寻求反馈行为的作用;③仅关注时间压力的调节作用，未来将关注时间压力性质(挑战型时间压力、阻碍型时间压力)或个体对时间压力的感知情况，作进一步深入分析。

参考文献：

[1] MADJAR N， GREENBERG E， CHEN Z. Factors for radical creativity， incremental creativity， and routine， non-creative performance[J]. Journal of Applied Psychology， 2011， 96(4): 730-743.

[2] MOM T J， VAN DEN BOSCH F A， VOLBERDA H W. Understanding variation in managers′ ambidexterity: investigating direct and interaction effects of formal structural and personal coordination mechanisms[J]. Organization Science， 2009， 20(4): 812-828.

[3] 王石磊， 彭正龙. 新员工反馈寻求行为对其创新行为的影响研究[J]. 管理评论， 2013， 25(12): 156-164.

[4] DE STOBBELEIR K E， ASHFORD S J， BUYENS D. Self-regulation of creativity at work: the role of feedback-seeking behavior in creative performance[J]. Academy of Management Journal， 2011， 54(4): 811-831.

[5] SIJBOM R B， ANSEEL F， CROMMELINCK M， et al. Why seeking feedback from diverse sources may not be sufficient for stimulating creativity: the role of performance dynamism and creative time pressure[J]. Journal of Organizational Behavior， 2018， 39(3): 355-368.

[6] SUNG S Y， RHEE Y W， LEE J E， et al. Dual pathways of emotional competence towards incremental and radical creativity: resource caravans through feedback-seeking frequency and breadth[J]. European Journal of Work and Organizational Psychology， 2020， 29(3): 421-433.

[7] YU M， CHOI J N. How do feedback seekers think? disparate cognitive pathways towards incremental and radical creativity[J]. European Journal of Work and Organizational Psychology， 2022， 31(3): 470-483.

[8] TAYLOR A， GREVE H R. Superman or the fantastic four? knowledge combination and experience in innovative teams[J]. Academy of Management Journal， 2006， 49(4): 723-740.

[9] 谢小云， 左玉涵， 胡琼晶. 数字化时代的人力资源管理: 基于人与技术交互的视角[J]. 管理世界， 2021， 37(1): 200-216.

[10] FARROW E. Mindset matters: how mindset affects the ability of staff to anticipate and adapt to artificial Intelligence (AI) future scenarios in organizational settings[J]. Ai &Society， 2021， 36(3): 895-909.

[11] ZHAO Y， NIU G， HOU H， et al. From growth mindset to grit in Chinese schools: the mediating roles of learning motivations[J]. Frontiers in Psychology， 2018， 9: 2007.

[12] KEATING L A， HESLIN P A. The potential role of mindsets in unleashing employee engagement[J]. Human Resource Management Review， 2015， 25(4): 329-341.

[13] GONG Y， WANG M， HUANG J-C， et al. Toward a goal orientation-based feedback-seeking typology: implications for employee performance outcomes[J]. Journal of Management， 2017， 43(4): 1234-1260.

[14] TETT R P， BURNETT D D. A personality trait-based interactionist model of job performance[J]. Journal of Applied Psychology， 2003， 88(3): 500-517.

[15] NAHRGANG J D， MORGESON F P， HOFMANN D A. Safety at work: a meta-analytic investigation of the link between job demands， job resources， burnout， engagement， and safety outcomes[J]. Journal of Applied Psychology， 2011， 96(1): 71-94.

[16] DWECK C S. Mindset: the new psychology of success[M]. Random House， 2006.

[17] YEAGER D S， HANSELMAN P， WALTON G M， et al. A national experiment reveals where a growth mindset improves achievement[J]. Nature， 2019， 573(7774): 364-369.

[18] JEONG I， GONG Y， ZHONG B. Does an employee-experienced crisis help or hinder creativity? an integration of threat-rigidity and implicit theories[EB/OL]. Journal of Management，2023，49(4):1394-1429.

[19] ASHFORD S J. Feedback-seeking in individual adaptation: a resource perspective[J]. Academy of Management Journal， 1986， 29(3): 465-487.

[20] ZHU Y-Q， CHIU H， HOLGUIN-VERAS E J I. It is more blessed to give than to receive: examining the impact of knowledge sharing on sharers and recipients[J]. Journal of Knowledge Management， 2018， 22(1): 76-91.

[21] PERRY-SMITH J E. Social yet creative: the role of social relationships in facilitating individual creativity[J]. Academy of Management Journal， 2006， 49(1): 85-101.

[22] MARUPING L M， VENKATESH V， THATCHER S M， et al. Folding under pressure or rising to the occasion? perceived time pressure and the moderating role of team temporal leadership[J]. Academy of Management Journal， 2015， 58(5): 1313-1333.

[23] FOO M D， SIN H P， YIONG L P. Effects of team inputs and intrateam processes on perceptions of team viability and member satisfaction in nascent ventures[J]. Strategic Management Journal， 2006， 27(4): 389-399.

[24] 周海明， 陆欣欣， 时勘. 时间压力何时增加工作专注——工作特征的调节作用[J]. 南开管理评论， 2018， 21(4): 158-168，218.

[25] 张建平， 秦传燕， 刘善仕. 寻求反馈能改善绩效吗——反馈寻求行为与个体绩效关系的元分析[J]. 心理科学进展， 2020， 28(4): 549-565.

(责任编辑:王敬敏)